https://www.radioezam.com/o7Ip/
4 دلیل که کارمندان خوب انگیزه کار کردن را از دست می‌دهند
تاریخ انتشار: ۰۲ شهریور ۱۴۰۱ | منبع: رادیو عظام
مدیران اغلب در مورد چگونگی ایجاد انگیزه مؤثر در کارکنان بدون دچار مشکل هستند. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران ابتدا باید دلیل بی‌انگیزگی کارکنان را قبل از اعمال یک استراتژی هدفمند شناسایی کنند. این دلایل در چهار دسته به نام تله‌های انگیزشی قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، این‌ها عدم تطابق ارزش‌ها، عدم خودکارآمدی، احساسات مخرب و خطا‌های انتساب هستند. هر یک از این چهار تله دلایل مشخصی دارند و با استراتژی‌های خاصی برای ر‌هایی یک کارمند از چنگال خود همراه هستند. شناسایی دقیق اینکه کدام تله کارمند شما را به دام انداخته است و استفاده مناسب و به موقع از مداخله هدفمند می‌تواند اوضاع را دوباره به بهبود ببخشد.
این دلایل به چهار دسته تقسیم می‌شوند و هر مورد یک تله‌ی انگیزه نامیده می‌شود. این چهار مورد عبارت‌اند از: خطای درک مسئولیت، عدم مطابقت ارزش‌ها، فقدان خودکارآمدی و هیجانات مخرب. هر یک از این چهار تله، علل متفاوتی دارند و با راهکار‌های خاصی همراه هستند تا بتوانند کارمند را از وضع دشواری که در آن قرار دارد ر‌ها کند.
در این مقاله، این چهار تله‌ی انگیزه را همراه با راهکار‌های هدفمندی آورده‌ایم تا به کارمندان شما کمک کنیم از چنگ آن‌ها ر‌ها شود.
خطای درک مسئولیت: نمی‌دانم چرا کار‌ها خوب پیش نمی‌رود
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان، به‌درستی نمی‌فهمند که چرا برای تکمیل کار خود، تلاش و مبارزه می‌کنند، یا زمانی‌که تلاش خود را به فاکتور‌هایی مرتبط می‌دانند که فراتر از کنترل آن‌ها است، انگیزه‌ی خود را از دست می‌دهند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: به کارمند کمک کنید تا درباره علت کشمکشی که با وظیفه‌ی محول شده دارد، به‌طور شفاف فکر کند. خطای درک مسئولیت اغلب زمانی علت اصلی ماجرا هستند که به نظر می‌رسد کارمندان به دنبال بهانه‌هایی برای انجام ندادن کار‌ها هستند (عدم حضور در محل کار به علت بیماری، دعوی تعهد بیش‌ازحد توان یا کمبود وقت، سعی در انداختن وظیفه بر گردن همکار).
کمک به کارمند در شناسایی علت دقیق غیر قابل انجام بودن یک کار می‌تواند به او کمک کند از چنین اجتنابی عبور کند. اگر او دلیلی را تشخیص داد که خارج از کنترلش بود (مثلاً سرزنش کردن دیگران یا نقصی در خودش که قابل برطرف شدن نیست)، عللی را به او پیشنهاد دهید که تحت کنترلش است، مانند نیاز به اتخاذ یک راهکار جدید یا به‌کارگیری سطح بالاتری از برنامه‌ریزی.
احساسات مخرب: من آشفته‌تر از آنم که این کار را انجام دهم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان با احساسات منفی نظیر اضطراب، خشم، یا افسردگی درگیر هستند، انگیزه‌ی انجام وظایف را از دست می‌دهند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: کارتان را در موقعیتی آغاز کنید که مطمئن هستید استراق سمعی وجود ندارد. به کارمندتان بگویید که دوست دارید درک کنید چرا غمگین است و سپس به‌طور فعال به او گوش دهید (در مقالات قبلی هاو کن یو از گوش دادن فعال گفته‌ایم). لازم نیست موافق یا مخالف باشید. بدون هیچ پیش‌داوری و قضاوتی فقط بپرسید که کارمندتان فکر می‌کند چه چیز باعث غم او شده است. بعد فقط آنچه گفته است را برایش خلاصه کنید و بپرسید آیا صحبت‌هایش را درست فهمیده‌اید. اگر پاسخ منفی شنید عذرخواهی کنید و به او بگویید که با دقت گوش می‌دهید و از او خواهش کنید مجدداً حرف‌هایش را بگوید. وقتی افراد احساس می‌کنند که درک شده‌اند هیجانات منفی‌شان کمی تلطیف می‌شود. گفتن اینکه می‌خواهید گفته‌های او را بررسی کنید و قراری را برای صحبت کردن در روز بعد مشخص کنید نیز می‌تواند مفید باشد. این کار به شخص کمک می‌کند کنترل بیشتری روی هیجانات شدید پیدا کند.
به خاطر داشته باشید که خشم باور به این است که یک شخص یا یک‌چیز بیرونی سعی در آسیب رساندن به فرد را داشته یا دارد. از کارمندی که احساس خشم دارد بخواهید سعی کند باورش در مورد مسأله‌ی بیرونی را تغییر دهد و آن را به‌عنوان تصادف یا بی‌خبری در نظر بگیرد، نه یک موضوع عمدی. راه‌هایی را برای تلاش در راستای حذف تهدید به او پیشنهاد دهید. گاهی افسردگی از باور کارمند به عدم‌کفایت درونی‌اش در برخی از اموری که نمی‌تواند کنترل کند نشئت می‌گیرد. در چنین مواقعی گفتن اینکه او بی‌کفایت یا شکست‌خورده نیست، بلکه احتیاج به تلاش بیشتر و راهکار‌های مؤثرتر دارد، می‌تواند کمک‌کننده باشد. پیشنهاد کمک دهید. کارمندان مضطرب یا هراسان اغلب به پیشنهاد کمک در مورد شیوه‌ی انجام کار و همچنین یادآوری اینکه آن‌ها توانمند هستند و می‌توانند با تلاش بیشتر موفق شوند، پاسخ مثبت می‌دهند.
اگر هیجانات با گذشت زمان و تلاش تلطیف نشدند و یا از خارج از محیط کار سرچشمه می‌گیرند، می‌توان ملاقات با یک مشاور را توصیه کرد.
عدم باور به توانایی‌های شخصی: فکر نمی‌کنم بتوانم این کار را انجام دهم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که کارمندان عمیقاً باور دارند که از قابلیت‌ها و ظرفیت لازم برای تکمیل کاری برخوردار نیستند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: حس اعتمادبه‌نفس و شایستگی را در کارمند ایجاد کنید. این کار می‌تواند به چندین روش انجام شود. یکی اینکه به زمان‌هایی در گذشته اشاره کنید که آن‌ها بر چالش‌های مشابه فائق آمده‌اند. شاید بتوانید به نمونه‌هایی اشاره کنید که در آن‌ها افرادی مشابه آن‌ها، به روشی که برای کارکنان شما نیز مقدور است، بر چالش‌های این‌چنینی فائق آمده‌اند. با واگذار کردن وظایفی که مدام سخت‌تر می‌شوند یا با تفکیک کار فعلی به بخش‌های قابل مدیریت‌تر، حس خودکارآمدی را در آن‌ها ایجاد کنید.
اغلب، کارکنانی که فاقد حس خودکارآمدی هستند، متقاعد شدند که موفقیت در یک کار خاص نیاز به سرمایه‌گذاری زمان و انرژی‌ای به‌مراتب بیشتر ازآنچه در توان آن‌هاست، خواهد داشت. برایشان توضیح دهید که آن‌ها توانایی موفق شدن رادارند، اما ممکن است تلاش لازم را اشتباه قضاوت کرده باشند. از آن‌ها بخواهید بیشتر تلاش کنند و به آن‌ها اطمینان بدهید که تلاش بیشتر به موفقیت منجر می‌شود. پیشنهاد حمایت بیشتر از جانب مدیران در حین پیشروی کار، مفید خواهد بود.
گاهی اوقات کارمندان تله انگیزه‌ای مخالفی را دارند. ممکن است آن‌ها به این دلیل که شایستگی خود را بیشتر از کار موردنظر برآورد می‌کنند انگیزه‌شان را از دست بدهد. چنین افرادی یکی از چالش‌های سخت مدیریت انگیزه محسوب می‌شوند. افرادی با اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد، حتی اگر مطمئن باشند که می‌دانند چه می‌کنند، اغلب مرتکب اشتباه می‌شود. وقتی اشتباه می‌کنند اصرار دارند که این معیاری است برای قضاوت موفق بودن کاری که نقص دارد، به‌این‌ترتیب مسئولیت شکست‌هایشان را به عهده نمی‌گیرند. در برخورد با چنین کارمند‌هایی مهم است که از به چالش کشیدن توانایی و تخصصشان اجتناب کنید و در عوض به آن‌ها نشان دهید که در مورد ملزومات کار قضاوت اشتباهی داشته‌اند و آن‌ها را متقاعد کنید که این کار به روش دیگری نیاز دارد.
ناسازگاری ارزش‌ها: من برای این موضوع اهمیت چندانی قائل نیستم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که وظایف کارمندان، ارتباطی با ارزش‌های آن‌ها ندارد یا آن‌ها را تقویت نمی‌کند، کارمندان انگیزه‌ای برای تکمیل کار‌های خود ندارند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: ببینید چه چیزی برای کارمند مهم است و آن را به کار موردنظر متصل کنید. اغلب اوقات مدیران درباره آنچه به خودشان انگیزه می‌دهد فکر می‌کنند و تصور می‌کنند این موضوع درباره‌ی کارمندانشان هم صدق می‌کند. در مکالمات اکتشافی شرکت کنید تا ازنقطه‌نظر کارمندتان مطلع شوید، بفهمید به چه چیز اهمیت می‌دهد و ارزش او چگونه به کار موردنظر مرتبط می‌شود.
می‌توانید انواع مختلفی از ارزش‌ها را ترسیم کنید. یکی از این ارزش‌ها، ارزش علاقه است؛ اینکه کار تا چه میزان ازنظر ذهنی محرک است. برای این منظور، ارتباطی بین کار موردنظر و چیز‌هایی که طبیعتاً به نظر کارمندتان جالب می‌رسد پیدا کنید. مورد دیگر، ارزش هویت است؛ اینکه مهارت موردنیاز در انجام یک کار تا چه میزان حول محور خود-پنداره‌ی فرد می‌چرخد. اشاره کنید که کار موردنظر چگونه به ظرفیت‌هایی که فرد به‌عنوان بخش مهمی از هویت یا نقشش در نظر می‌گیرد، نیاز دارد- مثلاً مشارکت در کار تیمی، حل مسائل تحلیلی یا کار کردن تحت‌فشار.
ارزشِ اهمیت، عبارت است از اینکه یک کار چقدر مهم است. با روش‌های مختلف بر اهمیت کار موردنظر باهدف به انجام رسیدن مأموریت سازمان یا تیم تأکید کنید. در آخر، ارزشِ سودمندی، عبارت است از بررسی هزینه‌ی دستیابی به کار (یا اجتناب از آن) در برابر فواید رسیدن به آن. با روش‌های مختلف نشان دهید که انجام این کار خاص چگونه به اهداف بزرگ‌تر کارمند و جلوگیری از عقب‌نشینی او کمک می‌کند. گاهی لازم است از یک کارمند بخواهید در حین انجام یک کار نامطلوب تحمل خود را بالا ببرد و فواید آتی انجام کار یا مسائلی که از آن‌ها پیشگیری می‌شود را برای او شفاف کنید.
وقتی یک کارمند در ابتدا به انجام یک کار به آن بها نمی‌دهد و عدم مطابقت ارزش‌ها آشکار نیست، بهترین کار برای مدیر این است که به چندین ارزش متوسل شود. ممکن است یک یا چند مورد از این ارزش‌ها در این کارمند اثرگذار باشد.
در هر یک از این چهار تله‌ی انگیزه، ترفند این است که به‌طور جامع‌تری در مورد آنچه کارکنان را از شروع، مداومت و تلاش ذهنی بازمی‌دارد، فکر کنیم. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند کار‌های بیشتری را برای تشخیص مشکلات انگیزشی کارمندان انجام دهند وقتی انگیزه از مسیر خود منحرف می‌شود مشخص کردن دقیق اینکه کدام تله کارمندانتان را گرفتار کرده است و به‌کارگیری اقدامی هدفمند و صحیح می‌تواند دوباره کار‌ها را به جریان بیندازد.
این دلایل به چهار دسته تقسیم می‌شوند و هر مورد یک تله‌ی انگیزه نامیده می‌شود. این چهار مورد عبارت‌اند از: خطای درک مسئولیت، عدم مطابقت ارزش‌ها، فقدان خودکارآمدی و هیجانات مخرب. هر یک از این چهار تله، علل متفاوتی دارند و با راهکار‌های خاصی همراه هستند تا بتوانند کارمند را از وضع دشواری که در آن قرار دارد ر‌ها کند.
در این مقاله، این چهار تله‌ی انگیزه را همراه با راهکار‌های هدفمندی آورده‌ایم تا به کارمندان شما کمک کنیم از چنگ آن‌ها ر‌ها شود.
خطای درک مسئولیت: نمی‌دانم چرا کار‌ها خوب پیش نمی‌رود
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان، به‌درستی نمی‌فهمند که چرا برای تکمیل کار خود، تلاش و مبارزه می‌کنند، یا زمانی‌که تلاش خود را به فاکتور‌هایی مرتبط می‌دانند که فراتر از کنترل آن‌ها است، انگیزه‌ی خود را از دست می‌دهند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: به کارمند کمک کنید تا درباره علت کشمکشی که با وظیفه‌ی محول شده دارد، به‌طور شفاف فکر کند. خطای درک مسئولیت اغلب زمانی علت اصلی ماجرا هستند که به نظر می‌رسد کارمندان به دنبال بهانه‌هایی برای انجام ندادن کار‌ها هستند (عدم حضور در محل کار به علت بیماری، دعوی تعهد بیش‌ازحد توان یا کمبود وقت، سعی در انداختن وظیفه بر گردن همکار).
کمک به کارمند در شناسایی علت دقیق غیر قابل انجام بودن یک کار می‌تواند به او کمک کند از چنین اجتنابی عبور کند. اگر او دلیلی را تشخیص داد که خارج از کنترلش بود (مثلاً سرزنش کردن دیگران یا نقصی در خودش که قابل برطرف شدن نیست)، عللی را به او پیشنهاد دهید که تحت کنترلش است، مانند نیاز به اتخاذ یک راهکار جدید یا به‌کارگیری سطح بالاتری از برنامه‌ریزی.
احساسات مخرب: من آشفته‌تر از آنم که این کار را انجام دهم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان با احساسات منفی نظیر اضطراب، خشم، یا افسردگی درگیر هستند، انگیزه‌ی انجام وظایف را از دست می‌دهند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: کارتان را در موقعیتی آغاز کنید که مطمئن هستید استراق سمعی وجود ندارد. به کارمندتان بگویید که دوست دارید درک کنید چرا غمگین است و سپس به‌طور فعال به او گوش دهید (در مقالات قبلی هاو کن یو از گوش دادن فعال گفته‌ایم). لازم نیست موافق یا مخالف باشید. بدون هیچ پیش‌داوری و قضاوتی فقط بپرسید که کارمندتان فکر می‌کند چه چیز باعث غم او شده است. بعد فقط آنچه گفته است را برایش خلاصه کنید و بپرسید آیا صحبت‌هایش را درست فهمیده‌اید. اگر پاسخ منفی شنید عذرخواهی کنید و به او بگویید که با دقت گوش می‌دهید و از او خواهش کنید مجدداً حرف‌هایش را بگوید. وقتی افراد احساس می‌کنند که درک شده‌اند هیجانات منفی‌شان کمی تلطیف می‌شود. گفتن اینکه می‌خواهید گفته‌های او را بررسی کنید و قراری را برای صحبت کردن در روز بعد مشخص کنید نیز می‌تواند مفید باشد. این کار به شخص کمک می‌کند کنترل بیشتری روی هیجانات شدید پیدا کند.
به خاطر داشته باشید که خشم باور به این است که یک شخص یا یک‌چیز بیرونی سعی در آسیب رساندن به فرد را داشته یا دارد. از کارمندی که احساس خشم دارد بخواهید سعی کند باورش در مورد مسأله‌ی بیرونی را تغییر دهد و آن را به‌عنوان تصادف یا بی‌خبری در نظر بگیرد، نه یک موضوع عمدی. راه‌هایی را برای تلاش در راستای حذف تهدید به او پیشنهاد دهید. گاهی افسردگی از باور کارمند به عدم‌کفایت درونی‌اش در برخی از اموری که نمی‌تواند کنترل کند نشئت می‌گیرد. در چنین مواقعی گفتن اینکه او بی‌کفایت یا شکست‌خورده نیست، بلکه احتیاج به تلاش بیشتر و راهکار‌های مؤثرتر دارد، می‌تواند کمک‌کننده باشد. پیشنهاد کمک دهید. کارمندان مضطرب یا هراسان اغلب به پیشنهاد کمک در مورد شیوه‌ی انجام کار و همچنین یادآوری اینکه آن‌ها توانمند هستند و می‌توانند با تلاش بیشتر موفق شوند، پاسخ مثبت می‌دهند.
اگر هیجانات با گذشت زمان و تلاش تلطیف نشدند و یا از خارج از محیط کار سرچشمه می‌گیرند، می‌توان ملاقات با یک مشاور را توصیه کرد.
عدم باور به توانایی‌های شخصی: فکر نمی‌کنم بتوانم این کار را انجام دهم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که کارمندان عمیقاً باور دارند که از قابلیت‌ها و ظرفیت لازم برای تکمیل کاری برخوردار نیستند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: حس اعتمادبه‌نفس و شایستگی را در کارمند ایجاد کنید. این کار می‌تواند به چندین روش انجام شود. یکی اینکه به زمان‌هایی در گذشته اشاره کنید که آن‌ها بر چالش‌های مشابه فائق آمده‌اند. شاید بتوانید به نمونه‌هایی اشاره کنید که در آن‌ها افرادی مشابه آن‌ها، به روشی که برای کارکنان شما نیز مقدور است، بر چالش‌های این‌چنینی فائق آمده‌اند. با واگذار کردن وظایفی که مدام سخت‌تر می‌شوند یا با تفکیک کار فعلی به بخش‌های قابل مدیریت‌تر، حس خودکارآمدی را در آن‌ها ایجاد کنید.
اغلب، کارکنانی که فاقد حس خودکارآمدی هستند، متقاعد شدند که موفقیت در یک کار خاص نیاز به سرمایه‌گذاری زمان و انرژی‌ای به‌مراتب بیشتر ازآنچه در توان آن‌هاست، خواهد داشت. برایشان توضیح دهید که آن‌ها توانایی موفق شدن رادارند، اما ممکن است تلاش لازم را اشتباه قضاوت کرده باشند. از آن‌ها بخواهید بیشتر تلاش کنند و به آن‌ها اطمینان بدهید که تلاش بیشتر به موفقیت منجر می‌شود. پیشنهاد حمایت بیشتر از جانب مدیران در حین پیشروی کار، مفید خواهد بود.
گاهی اوقات کارمندان تله انگیزه‌ای مخالفی را دارند. ممکن است آن‌ها به این دلیل که شایستگی خود را بیشتر از کار موردنظر برآورد می‌کنند انگیزه‌شان را از دست بدهد. چنین افرادی یکی از چالش‌های سخت مدیریت انگیزه محسوب می‌شوند. افرادی با اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد، حتی اگر مطمئن باشند که می‌دانند چه می‌کنند، اغلب مرتکب اشتباه می‌شود. وقتی اشتباه می‌کنند اصرار دارند که این معیاری است برای قضاوت موفق بودن کاری که نقص دارد، به‌این‌ترتیب مسئولیت شکست‌هایشان را به عهده نمی‌گیرند. در برخورد با چنین کارمند‌هایی مهم است که از به چالش کشیدن توانایی و تخصصشان اجتناب کنید و در عوض به آن‌ها نشان دهید که در مورد ملزومات کار قضاوت اشتباهی داشته‌اند و آن‌ها را متقاعد کنید که این کار به روش دیگری نیاز دارد.
ناسازگاری ارزش‌ها: من برای این موضوع اهمیت چندانی قائل نیستم
کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که وظایف کارمندان، ارتباطی با ارزش‌های آن‌ها ندارد یا آن‌ها را تقویت نمی‌کند، کارمندان انگیزه‌ای برای تکمیل کار‌های خود ندارند.
چگونه به کارمند کمک کنیم تا از این تله بیرون بیاید: ببینید چه چیزی برای کارمند مهم است و آن را به کار موردنظر متصل کنید. اغلب اوقات مدیران درباره آنچه به خودشان انگیزه می‌دهد فکر می‌کنند و تصور می‌کنند این موضوع درباره‌ی کارمندانشان هم صدق می‌کند. در مکالمات اکتشافی شرکت کنید تا ازنقطه‌نظر کارمندتان مطلع شوید، بفهمید به چه چیز اهمیت می‌دهد و ارزش او چگونه به کار موردنظر مرتبط می‌شود.
می‌توانید انواع مختلفی از ارزش‌ها را ترسیم کنید. یکی از این ارزش‌ها، ارزش علاقه است؛ اینکه کار تا چه میزان ازنظر ذهنی محرک است. برای این منظور، ارتباطی بین کار موردنظر و چیز‌هایی که طبیعتاً به نظر کارمندتان جالب می‌رسد پیدا کنید. مورد دیگر، ارزش هویت است؛ اینکه مهارت موردنیاز در انجام یک کار تا چه میزان حول محور خود-پنداره‌ی فرد می‌چرخد. اشاره کنید که کار موردنظر چگونه به ظرفیت‌هایی که فرد به‌عنوان بخش مهمی از هویت یا نقشش در نظر می‌گیرد، نیاز دارد- مثلاً مشارکت در کار تیمی، حل مسائل تحلیلی یا کار کردن تحت‌فشار.
ارزشِ اهمیت، عبارت است از اینکه یک کار چقدر مهم است. با روش‌های مختلف بر اهمیت کار موردنظر باهدف به انجام رسیدن مأموریت سازمان یا تیم تأکید کنید. در آخر، ارزشِ سودمندی، عبارت است از بررسی هزینه‌ی دستیابی به کار (یا اجتناب از آن) در برابر فواید رسیدن به آن. با روش‌های مختلف نشان دهید که انجام این کار خاص چگونه به اهداف بزرگ‌تر کارمند و جلوگیری از عقب‌نشینی او کمک می‌کند. گاهی لازم است از یک کارمند بخواهید در حین انجام یک کار نامطلوب تحمل خود را بالا ببرد و فواید آتی انجام کار یا مسائلی که از آن‌ها پیشگیری می‌شود را برای او شفاف کنید.
وقتی یک کارمند در ابتدا به انجام یک کار به آن بها نمی‌دهد و عدم مطابقت ارزش‌ها آشکار نیست، بهترین کار برای مدیر این است که به چندین ارزش متوسل شود. ممکن است یک یا چند مورد از این ارزش‌ها در این کارمند اثرگذار باشد.
در هر یک از این چهار تله‌ی انگیزه، ترفند این است که به‌طور جامع‌تری در مورد آنچه کارکنان را از شروع، مداومت و تلاش ذهنی بازمی‌دارد، فکر کنیم. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند کار‌های بیشتری را برای تشخیص مشکلات انگیزشی کارمندان انجام دهند وقتی انگیزه از مسیر خود منحرف می‌شود مشخص کردن دقیق اینکه کدام تله کارمندانتان را گرفتار کرده است و به‌کارگیری اقدامی هدفمند و صحیح می‌تواند دوباره کار‌ها را به جریان بیندازد.