https://www.radioezam.com/Rplx/
چگونه مشارکت کارکنان در توسعه یک سازمان کمک می‌کند؟
تاریخ انتشار: ۰۸ دی ۱۴۰۰ | منبع: رادیو عظام
چگونه مشارکت کارکنان در توسعه یک سازمان کمک می‌کند؟
فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟ آیا کارکنان برای انجام وظایف خود انگیزه دارند تا بهترین کار خود را انجام دهند یا فقط می‌خواهند ساعت کاریِ خود را پُر کنند؟
یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی به جا می‌گذارد. اگر نگاهی به ادبیات موضوع بهره‌وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن بیاندازیم، به طور معمول توصیه‌هایی برای جلب مشارکت کارکنان به چشم می‌خورد و نتایج پژوهش‌های مرتبط با این موضوع نیز اغلب، فرضیه تأثیر مثبت مشارکت کارکنان در بهبود بهره‌وری آنان را مورد حمایت قرار می‌دهد، امّا چرایی این تأثیر کمتر مورد توجه بوده است.
کووید19، سنت‌های محیط کار را دگرگون کرده است. البته با گسترده‌تر شدن واکسیناسیون در جهان، سازمانها مجددا به حضور کارکنان در محیط کاری علاقه نشان داده‌اند، یا می‌خواهند یک محیط کار ترکیبی( hybrid ) ایجاد کنند. یکی از چالش‌های هم‌زمان اینست که آنها می‌خواهند بهترین افراد را نزد خود نگه دارند. آیا شرکت شما به طور مرتب نظرسنجی یا مصاحبه برای سنجش میزان مشارکت کارکنان انجام داده است؟
طبق مطالعات انجام شده توسط گالوپ مشارکت کارمندان، به شرکت کمک می‌کند که دیدگاه‌های کارکنان را در مورد عناصر حیاتی و فرهنگ سازمانی، اندازه‌گیری و مدیریت کند. اما فقط با مشاهدۀ رفتار و اعمال آنان، سنجیدن سطح این مشارکت‌ها، کار چندان آسانی نیست.
مشارکت در تصمیم گیری‌ها، می‌باید از سوی هر دو طرف قضیه، هم مدیریت و هم کارکنان به صورت باور و اعتقادی واقعی و مطمئن انجام گیرد، نه به گونه‌ای تصنعی و ظاهری . به بیان دیگر مدیران باید اعتقاد و اطمینان داشته باشند که زیردستان می‌توانند در کارها و تصمیم گیری‌ها دخالت کنند و کارساز و مفید باشند. زیردستان هم باید معتقد و مطمئن باشند که دخالت آنها و نظرات و راه حل‌هایی که ارائه می‌دهند از سوی مدیریت واقعاً محترم شمرده خواهد شد و در صورت واجد شرایط بودن به اجرا در خواهد آمد. در غیر این صورت موضوع به صورت یک شوخی و بازی و یک سرگرمی بیهوده درمی‌آید. نکته بسیار مهم، احساس کارکنان در میزان اجباری بودن مشارکت در مقایسه با اختیاری بودن آن در فعالیت‌های سازمان و حساس بودن مدیریت نسبت به میزان تمایل کارمندان به مشارکت است .
مقیاس سنجش مشارکت در سازمان ها و تعهد افراد با هم فرق می‌کند، ولی درنهایت نتیجه یکی است
بر اساس گزارشی که مؤسسه آمارگیری گالوپ (Gallup) در ژانویه ۲۰۱۵ منتشر کرده است، ۳۰ درصد جمعیت مشغول به کار در ایالات متحده امریکا حاضرند تا هر کاری برای کمک به رئیس و موفقیت سازمان‌شان انجام دهند.
بیشترِ رهبران کسب‌وکار هنوز مجاب نشده‌اند که مشارکت و تعهد در سازمان‌شان حال وخیمی دارد، چراکه بیشترِ آنها نظرسنجی‌های خود را انجام می‌دهند و از ابزاری که گالوپ استفاده کرده است، استفاده نمی‌کنند.
پروفسور رِی می‌گوید: "بر اساس داده‌های نظرسنجی، در عمل هرگز نمی‌توان سازمانی را با سازمان دیگر مقایسه کرد چراکه پرسش‌های طرح‌شده با هم تناسب و همسانی ندارند؛ ولی بیشترِ مطالعات مربوط به مشارکت و تعهد که تاکنون منتشر شده‌اند، تقریباً یک‌چیز را گزارش کرده‌اند: تنها یک‌سوم افراد (کمتر یا بیشتر) در عمل متعهد بوده و در امور سازمان مشارکت دارند".
مشارکت و تعهد پایین تنها به خاطر مدیران بد نیست
در آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای در فَست کمپانی (Fast Company) مستقیم به این نکته اشاره کردم که مدیران، بیشترین تأثیر را روی مشارکت در سازمان ها و تعهد کارکنان می‌گذارند.
هرچند پروفسور رِی این مسئله را رد نمی‌کند، با این‌حال اندکی نسبت به موضوع مردد است که بتوان این مسئله را «تمام و کمال به پای مدیران نوشت». ری محیط کاری را بررسی کرده است که از قعر سقوط، بازیابی و احیا شده و پس از سال ۲۰۰۸ کاملاً تغییر کرده است.
بیشتر شرکت‌ها با هدف کاهش هزینه و اقدامات حفظ انگیزه، سطوح مختلف مدیریت را حذف کرده‌اند. نتیجه این شد افرادی که هرکدام به‌شخصه نقشی در سازمان داشتند، علاوه‌بر وظایف خود نقشی در تیم مدیریت نیز به آنها محول شده بود.
پروفسور ری می‌افزاید: "زمانی که افراد را تحت تأثیر قرار داده تا در چنین محیطی کار کنند، و خودشان نیز تلاش می‌کنند بیاموزند چطور مدیر خوبی باشند، انگیزۀ آنها برای ادامه‌دادن این است که تنها آن کار را به هر روشی که می‌دانند، انجام دهند".
"ری" همچنین معتقد است بسیاری از شرکت‌ها «این قرارداد را نقض کرده‌اند»، و دلیلی به افراد نداده‌اند تا نسبت به سازمان وفادار باشند و زندگی شخصی‌شان را وقف سازمان‌شان کنند.
او می‌افزاید: "کارکنان احساس می‌کنند در ازای مشارکت در سازمانها و زحمت بی‌شائبه‌شان پاداش اندکی می‌گیرند. بیشتر کارکنان امروز به چشم خود، شاهد اخراج، از کار بیکار‌شدن و سلب مزایا و پاداش همکاران یا اعضای خانواده هستند. همۀ این‌ها سبب می‌شود تنها هدف کارمندان بقا باشد و بس".
چرا مشارکت کارکنان برای سازمانها مفید است؟
1.نگرانی در مورد سلامت افراد در دوران پاندمیک کرونا:
گرچه بسیاری از کارکنانِ شرکت‌ها واکسینه شده‌اند اما نگرانی در مورد این بیماری را حق خود می‌دانند. سازمانها خطی مشی‌ها و رویه‌های جدیدی را که شامل طراحی فضای کاری آنها در آینده می‌شود را ایجاد کرده‌اند. آنها با وضع سیاست‌ها و قوانین جدید سعی در جلب اعتماد کارکنان خود می‌کنند.
2."استعفای بزرگ"
با توجه به سیاست‌های جدید محل کار، شرایط بهداشت فردی و تغییر نگرش در مورد محیط‌های کاری بسیاری از متخصصان تصمیم می‌گیرند که کار خود را ترک کنند. استعفای بزرگ عبارتی‌ست که، گروه بزرگی از افرادی که کار خود را ترک می‌کنند را توصیف می‌کند، یا کسانی که با هم از سازمان خارج می‌شوند. نرخ استعفای افراد در سال 2021 به بالاترین میزان خود در بیست سال گذشته رسیده است.
3.کارکنان، امروزه گزینه‌های بیشتری در اختیار دارند
شبکه های اجتماعی و سوشیال مدیا باعث افزایش ارتباطات گردیده است. استخدام‌کنندگان فعالانه در مورد فرصت‌های شغلی به صورت آنلاین با کارمندان تماس می‌گیرند. میلیون ها شغل در ایالت متحده وجود دارد که باعث افزایش رقابت بین شرکت‌ها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر شده است. کارمندانی که در موقعیت و شرکت خود مشتاق هستند، کمتر ممکن است با افزایش اندک حقوق، مشوق‌های جدید یا مزایای اضافی فریفته شوند. آیا کارمندان شما می‌دانند که برای آنها ارزش قائل هستید و از آنها قدردانی می‌کنید؟
4.بسیاری از کارکنان خسته و فرسوده می‌شوند
در طول یک سال و نیم از پاندمی بسیاری از افراد حرفه‌ای دورکار بوده‌اند و ساعات بیشتری را به کار اختصاص داده‌اند. با وجود این شرایط بعضی از افراد خود را محدود به ساعت کاری نمی‌دانند، و احساس می‌کنند که بیشتر از قبل کار می‌کنند. تحقیقات مایکروسافت اخیرا نشان داده است که 54% از کارگران در حال حاضر احساس کار بیش از حد دارند.
به طور کلی وقتی سازمانها از تعادل زندگی کاری افراد آگاه باشند، بهتر و آسان‌تر می‌توانند افراد متعهد و مشتاق را در موقعیت کاری خود نگه دارند.
نتیجه گیری:
حاصل پیاده سازی نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در سازمانها، ارائه پیشنهاداتی از سوی افراد مختلف است که مهم‌ترین اهداف اجرایی آن عبارتند از:
1- افزایش سلامت، انعطاف پذیری، ریسک پذیری و اثربخشی سازمان در مقابل خواست مخاطبان برنامه های سازمان (درون و برون سازمانی)؛
2-بروز خلاقیت ها و به فعل در آوردن استعدادهای درونی کارکنان؛
3- مشارکت کارکنان در بهبود فرآیندها و فرآوردها از طریق ارائه پیشنهادهای سازنده؛
4- بهبود شرایط محیطی در کار؛
5- افزایش انگیزه در کارکنان؛
6-ارتقای کمی و کیفی فعالیت های سازمان؛
7- ایجاد رضایت شغلی در کارکنان.
فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟ آیا کارکنان برای انجام وظایف خود انگیزه دارند تا بهترین کار خود را انجام دهند یا فقط می‌خواهند ساعت کاریِ خود را پُر کنند؟
یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی به جا می‌گذارد. اگر نگاهی به ادبیات موضوع بهره‌وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن بیاندازیم، به طور معمول توصیه‌هایی برای جلب مشارکت کارکنان به چشم می‌خورد و نتایج پژوهش‌های مرتبط با این موضوع نیز اغلب، فرضیه تأثیر مثبت مشارکت کارکنان در بهبود بهره‌وری آنان را مورد حمایت قرار می‌دهد، امّا چرایی این تأثیر کمتر مورد توجه بوده است.
کووید19، سنت‌های محیط کار را دگرگون کرده است. البته با گسترده‌تر شدن واکسیناسیون در جهان، سازمانها مجددا به حضور کارکنان در محیط کاری علاقه نشان داده‌اند، یا می‌خواهند یک محیط کار ترکیبی( hybrid ) ایجاد کنند. یکی از چالش‌های هم‌زمان اینست که آنها می‌خواهند بهترین افراد را نزد خود نگه دارند. آیا شرکت شما به طور مرتب نظرسنجی یا مصاحبه برای سنجش میزان مشارکت کارکنان انجام داده است؟
طبق مطالعات انجام شده توسط گالوپ مشارکت کارمندان، به شرکت کمک می‌کند که دیدگاه‌های کارکنان را در مورد عناصر حیاتی و فرهنگ سازمانی، اندازه‌گیری و مدیریت کند. اما فقط با مشاهدۀ رفتار و اعمال آنان، سنجیدن سطح این مشارکت‌ها، کار چندان آسانی نیست.
مشارکت در تصمیم گیری‌ها، می‌باید از سوی هر دو طرف قضیه، هم مدیریت و هم کارکنان به صورت باور و اعتقادی واقعی و مطمئن انجام گیرد، نه به گونه‌ای تصنعی و ظاهری . به بیان دیگر مدیران باید اعتقاد و اطمینان داشته باشند که زیردستان می‌توانند در کارها و تصمیم گیری‌ها دخالت کنند و کارساز و مفید باشند. زیردستان هم باید معتقد و مطمئن باشند که دخالت آنها و نظرات و راه حل‌هایی که ارائه می‌دهند از سوی مدیریت واقعاً محترم شمرده خواهد شد و در صورت واجد شرایط بودن به اجرا در خواهد آمد. در غیر این صورت موضوع به صورت یک شوخی و بازی و یک سرگرمی بیهوده درمی‌آید. نکته بسیار مهم، احساس کارکنان در میزان اجباری بودن مشارکت در مقایسه با اختیاری بودن آن در فعالیت‌های سازمان و حساس بودن مدیریت نسبت به میزان تمایل کارمندان به مشارکت است .
مقیاس سنجش مشارکت در سازمان ها و تعهد افراد با هم فرق می‌کند، ولی درنهایت نتیجه یکی است
بر اساس گزارشی که مؤسسه آمارگیری گالوپ (Gallup) در ژانویه ۲۰۱۵ منتشر کرده است، ۳۰ درصد جمعیت مشغول به کار در ایالات متحده امریکا حاضرند تا هر کاری برای کمک به رئیس و موفقیت سازمان‌شان انجام دهند.
بیشترِ رهبران کسب‌وکار هنوز مجاب نشده‌اند که مشارکت و تعهد در سازمان‌شان حال وخیمی دارد، چراکه بیشترِ آنها نظرسنجی‌های خود را انجام می‌دهند و از ابزاری که گالوپ استفاده کرده است، استفاده نمی‌کنند.
پروفسور رِی می‌گوید: "بر اساس داده‌های نظرسنجی، در عمل هرگز نمی‌توان سازمانی را با سازمان دیگر مقایسه کرد چراکه پرسش‌های طرح‌شده با هم تناسب و همسانی ندارند؛ ولی بیشترِ مطالعات مربوط به مشارکت و تعهد که تاکنون منتشر شده‌اند، تقریباً یک‌چیز را گزارش کرده‌اند: تنها یک‌سوم افراد (کمتر یا بیشتر) در عمل متعهد بوده و در امور سازمان مشارکت دارند".
مشارکت و تعهد پایین تنها به خاطر مدیران بد نیست
در آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای در فَست کمپانی (Fast Company) مستقیم به این نکته اشاره کردم که مدیران، بیشترین تأثیر را روی مشارکت در سازمان ها و تعهد کارکنان می‌گذارند.
هرچند پروفسور رِی این مسئله را رد نمی‌کند، با این‌حال اندکی نسبت به موضوع مردد است که بتوان این مسئله را «تمام و کمال به پای مدیران نوشت». ری محیط کاری را بررسی کرده است که از قعر سقوط، بازیابی و احیا شده و پس از سال ۲۰۰۸ کاملاً تغییر کرده است.
بیشتر شرکت‌ها با هدف کاهش هزینه و اقدامات حفظ انگیزه، سطوح مختلف مدیریت را حذف کرده‌اند. نتیجه این شد افرادی که هرکدام به‌شخصه نقشی در سازمان داشتند، علاوه‌بر وظایف خود نقشی در تیم مدیریت نیز به آنها محول شده بود.
پروفسور ری می‌افزاید: "زمانی که افراد را تحت تأثیر قرار داده تا در چنین محیطی کار کنند، و خودشان نیز تلاش می‌کنند بیاموزند چطور مدیر خوبی باشند، انگیزۀ آنها برای ادامه‌دادن این است که تنها آن کار را به هر روشی که می‌دانند، انجام دهند".
"ری" همچنین معتقد است بسیاری از شرکت‌ها «این قرارداد را نقض کرده‌اند»، و دلیلی به افراد نداده‌اند تا نسبت به سازمان وفادار باشند و زندگی شخصی‌شان را وقف سازمان‌شان کنند.
او می‌افزاید: "کارکنان احساس می‌کنند در ازای مشارکت در سازمانها و زحمت بی‌شائبه‌شان پاداش اندکی می‌گیرند. بیشتر کارکنان امروز به چشم خود، شاهد اخراج، از کار بیکار‌شدن و سلب مزایا و پاداش همکاران یا اعضای خانواده هستند. همۀ این‌ها سبب می‌شود تنها هدف کارمندان بقا باشد و بس".
چرا مشارکت کارکنان برای سازمانها مفید است؟
1.نگرانی در مورد سلامت افراد در دوران پاندمیک کرونا:
گرچه بسیاری از کارکنانِ شرکت‌ها واکسینه شده‌اند اما نگرانی در مورد این بیماری را حق خود می‌دانند. سازمانها خطی مشی‌ها و رویه‌های جدیدی را که شامل طراحی فضای کاری آنها در آینده می‌شود را ایجاد کرده‌اند. آنها با وضع سیاست‌ها و قوانین جدید سعی در جلب اعتماد کارکنان خود می‌کنند.
2."استعفای بزرگ"
با توجه به سیاست‌های جدید محل کار، شرایط بهداشت فردی و تغییر نگرش در مورد محیط‌های کاری بسیاری از متخصصان تصمیم می‌گیرند که کار خود را ترک کنند. استعفای بزرگ عبارتی‌ست که، گروه بزرگی از افرادی که کار خود را ترک می‌کنند را توصیف می‌کند، یا کسانی که با هم از سازمان خارج می‌شوند. نرخ استعفای افراد در سال 2021 به بالاترین میزان خود در بیست سال گذشته رسیده است.
3.کارکنان، امروزه گزینه‌های بیشتری در اختیار دارند
شبکه های اجتماعی و سوشیال مدیا باعث افزایش ارتباطات گردیده است. استخدام‌کنندگان فعالانه در مورد فرصت‌های شغلی به صورت آنلاین با کارمندان تماس می‌گیرند. میلیون ها شغل در ایالت متحده وجود دارد که باعث افزایش رقابت بین شرکت‌ها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر شده است. کارمندانی که در موقعیت و شرکت خود مشتاق هستند، کمتر ممکن است با افزایش اندک حقوق، مشوق‌های جدید یا مزایای اضافی فریفته شوند. آیا کارمندان شما می‌دانند که برای آنها ارزش قائل هستید و از آنها قدردانی می‌کنید؟
4.بسیاری از کارکنان خسته و فرسوده می‌شوند
در طول یک سال و نیم از پاندمی بسیاری از افراد حرفه‌ای دورکار بوده‌اند و ساعات بیشتری را به کار اختصاص داده‌اند. با وجود این شرایط بعضی از افراد خود را محدود به ساعت کاری نمی‌دانند، و احساس می‌کنند که بیشتر از قبل کار می‌کنند. تحقیقات مایکروسافت اخیرا نشان داده است که 54% از کارگران در حال حاضر احساس کار بیش از حد دارند.
به طور کلی وقتی سازمانها از تعادل زندگی کاری افراد آگاه باشند، بهتر و آسان‌تر می‌توانند افراد متعهد و مشتاق را در موقعیت کاری خود نگه دارند.
نتیجه گیری:
حاصل پیاده سازی نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در سازمانها، ارائه پیشنهاداتی از سوی افراد مختلف است که مهم‌ترین اهداف اجرایی آن عبارتند از:
1- افزایش سلامت، انعطاف پذیری، ریسک پذیری و اثربخشی سازمان در مقابل خواست مخاطبان برنامه های سازمان (درون و برون سازمانی)؛
2-بروز خلاقیت ها و به فعل در آوردن استعدادهای درونی کارکنان؛
3- مشارکت کارکنان در بهبود فرآیندها و فرآوردها از طریق ارائه پیشنهادهای سازنده؛
4- بهبود شرایط محیطی در کار؛
5- افزایش انگیزه در کارکنان؛
6-ارتقای کمی و کیفی فعالیت های سازمان؛
7- ایجاد رضایت شغلی در کارکنان.